En France, les discours des employeurs vis-à-vis du handicap oscillent entre des intentions inclusives et des pratiques qui peinent parfois à se concrétiser pleinement. Voici les grandes tendances actuelles :
Progrès dans l'insertion et le maintien dans l'emploi : Des dispositifs tels que ceux de l'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) ont permis d'augmenter les maintiens en emploi de 10 % en 2023. L'objectif est d'atteindre un taux d'emploi des personnes handicapées dans le secteur privé supérieur à 4 %, mais il reste encore loin du seuil légal de 6 % pour les grandes entreprises, où seulement 29 % atteignent cette obligation (source : Actions Politiques & Talenteo).
Discriminations persistantes : Le handicap reste le premier motif de discrimination en France depuis plusieurs années, avec des cas fréquents de refus d’aménagements de poste ou de méconnaissance des besoins spécifiques des employés en situation de handicap. Près de 43 % des travailleurs souffrant de maladies chroniques rapportent avoir subi des discriminations au travail, un chiffre deux fois supérieur à la moyenne générale (source : Actions Politiques).
Manque de sensibilisation : De nombreuses entreprises mettent en place des initiatives de sensibilisation, comme les formations ou les jeux interactifs (e.g., escape game sur le handicap). Cependant, une "culture anti-discrimination" véritablement intégrée au monde du travail reste encore peu répandue (sources : Actions Politiques & Talenteo).
Nouveaux outils législatifs : Depuis la fin 2023, des évolutions législatives simplifient l’accès aux droits pour les personnes handicapées, notamment en élargissant les conditions pour bénéficier des avantages liés au handicap sans reconnaissance officielle via la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Cela vise à encourager davantage d'employeurs à recruter dans un cadre plus flexible et accompagné (source : Talenteo)
Les employeurs inclusifs mettent en œuvre diverses actions concrètes pour favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans leurs entreprises. Voici quelques exemples récents d'initiatives :
Aménagements des postes de travail : De nombreuses entreprises adaptent leurs environnements professionnels, par exemple en installant des outils ergonomiques ou des logiciels spécifiques pour les salariés handicapés. Michelin a mené des audits participatifs pour améliorer l'accessibilité de ses locaux et outils numériques
( source : Vendredi).
Recrutement et sensibilisation : Des événements comme le DuoDay, organisé par des entreprises comme Air Liquide et Décathlon, permettent à des personnes handicapées de partager une journée avec un salarié, favorisant la découverte mutuelle des métiers et compétences. Ces initiatives brisent les préjugés et facilitent le recrutement inclusif
(source : Vendredi). L'Agefiph propose également un jeu en ligne pour aider à sensibiliser sur le handicap les salariés (voir ici : https://www.handipoursuite.fr)
Formations adaptées : Certaines entreprises, comme celles accompagnées par Handicap International, ont intégré des formations en langue des signes ou sur la déficience visuelle pour sensibiliser leurs collaborateurs et mieux répondre aux besoins de leurs employés malentendants ou non-voyants (source : HI.org & Vendredi).
Promotion de l'autonomie : Des associations comme Mon Copilote collaborent avec des entreprises pour accompagner la mobilité des salariés handicapés, tandis que d'autres, comme JIB, développent des technologies pour favoriser l'indépendance des personnes à mobilité réduite (source : Vendredi).
Sensibilisation culturelle et sportive : Le cécifoot ou d'autres activités immersives sont parfois organisés pour sensibiliser les équipes au handicap d’une manière ludique et engageante (source : HI).
(source Université Laval au Quebec)
Sources à télécharger
En France, les employeurs sont soumis à des règles strictes concernant les questions qu'ils peuvent poser à un candidat ou à un employé en situation de handicap, afin de respecter sa vie privée et d'éviter toute discrimination. Voici ce qu'un employeur peut ou ne peut pas demander :
Ce que l'employeur peut demander :
Reconnaissance officielle :
Si le candidat ou l'employé évoque lui-même son handicap, l'employeur peut demander s'il est titulaire d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d'autres dispositifs spécifiques (par exemple, une pension d'invalidité).
Cette information est souvent utilisée pour répondre aux obligations légales d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Aménagements nécessaires :
L'employeur peut poser des questions pour comprendre quels aménagements raisonnables pourraient être nécessaires pour permettre au candidat ou à l'employé d'exercer ses fonctions.
Ces questions doivent être formulées de manière non intrusive et uniquement dans le but de faciliter l’intégration ou l’adaptation du poste.
Aptitude au poste :
L'employeur peut poser des questions, dans le cadre d'une évaluation par un médecin du travail, pour s'assurer que le candidat ou l'employé est apte à occuper le poste proposé ou pour ajuster les conditions de travail.
Ces échanges doivent se faire avec le médecin du travail et non directement avec l’employeur dans certains cas.
Ce que l'employeur ne peut pas demander :
La nature du handicap :
L'employeur ne peut pas exiger de connaître la nature du handicap ou les détails médicaux précis. Ces informations relèvent de la vie privée et ne sont pas nécessaires à l’évaluation professionnelle.
Documents médicaux ou justificatifs privés :
Il est interdit de demander au candidat ou à l’employé de fournir des documents médicaux ou des examens privés, sauf à des fins spécifiques gérées par le médecin du travail.
Questions discriminantes :
L'employeur ne peut poser aucune question discriminante, par exemple, sur les conséquences du handicap sur la vie personnelle ou des interrogations stigmatisantes sur les performances.
Points de vigilance pour le candidat :
Confidentialité des informations : Les informations liées au handicap sont confidentielles. Le candidat n'est pas obligé de déclarer son handicap sauf s'il estime que cela pourrait être pertinent pour l’emploi ou pour bénéficier d’un aménagement.
Médecin du travail : C’est généralement le médecin du travail qui sert d’intermédiaire pour évaluer l’aptitude et recommander des aménagements, sans révéler les détails du handicap à l'employeur.
En Savoie, plusieurs établissements et services favorisent l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Voici une liste non exhaustive d'Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) et d'Entreprises Adaptées (EA) dans le département :
Ces établissements jouent un rôle essentiel dans l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en Savoie. Pour plus d'informations ou pour découvrir d'autres structures, vous pouvez consulter le site du Réseau Gesat, qui recense les ESAT et EA en France.
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