Transparence des salaires : une révolution culturelle déjà en marche

Longtemps considéré comme un sujet sensible, voire tabou, le salaire entre progressivement dans une nouvelle ère. Avec la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, les entreprises vont devoir revoir leurs pratiques RH afin de répondre à une exigence croissante de transparence, d’équité et de justification des écarts de rémunération. La France devra transposer cette directive dans le droit national avant le 7 juin 2026.

L’objectif est clair : renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur équivalente. Aujourd’hui encore, les femmes gagnent en moyenne 12 % de moins par heure que les hommes en Europe. Mais au-delà de cette question d’égalité, la directive marque surtout un changement profond dans la manière dont les entreprises devront expliquer et objectiver leurs décisions salariales.

Concrètement, les employeurs devront désormais communiquer le niveau de rémunération ou une fourchette salariale dès la phase de recrutement, avant même l’entretien d’embauche. Il sera également interdit de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée. Cette évolution vise à limiter la reproduction des écarts historiques et à instaurer davantage d’équité dès l’embauche.

Pour les salariés déjà en poste, de nouveaux droits apparaissent également. Les entreprises devront rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations et leurs évolutions. Chaque collaborateur pourra demander des informations sur son niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour des postes comparables. L’employeur disposera alors d’un délai maximal de deux mois pour répondre.

Contrairement à certaines idées reçues, il ne s’agit pas de rendre publics tous les salaires de l’entreprise. La logique repose davantage sur la transparence des mécanismes, des critères et des écarts que sur l’exposition individuelle des rémunérations. Cette transformation suscite néanmoins des inquiétudes chez de nombreux DRH. Beaucoup redoutent une charge de travail importante, un risque accru de contentieux et surtout des tensions sociales internes. Pourtant, plusieurs entreprises considèrent déjà cette directive comme une opportunité de moderniser leur approche RH.

C’est notamment le cas du groupe Apicil. Dans un entretien accordé à Helloworkplace, Frédéric Faye, DRH du groupe, explique que le véritable enjeu n’est pas la date d’entrée en vigueur mais la capacité des entreprises à fiabiliser leurs référentiels métiers et à objectiver les écarts de rémunération. Le groupe travaille actuellement autour de quatre grands axes : cartographie des emplois, revue des écarts salariaux, droit à l’information des salariés et affichage des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi. Pour lui, cette réforme dépasse largement le simple cadre réglementaire :

« Ce n’est pas grave d’avoir des écarts de rémunération, ce qui est important, c’est d’avoir tous les éléments pour les justifier. »

La directive impose également un important travail de reporting social. Les entreprises devront mesurer et publier plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes : écarts moyens et médians, variables, répartition par quartiles ou encore analyse par catégories professionnelles. Les premières obligations concerneront les entreprises de plus de 150 salariés dès 2027, avant une extension progressive aux structures de plus de 100 salariés à partir de 2031.

Autre évolution majeure : en cas d’écart salarial supérieur à 5 % entre les femmes et les hommes, non justifié et non corrigé dans un délai de six mois, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pourra être imposée. La charge de la preuve évolue également : en cas de litige, ce sera désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.

Pour les organisations, le chantier est considérable. Les recommandations de l’ANDRH convergent autour de plusieurs priorités : revoir les classifications d’emplois, réaliser des audits internes, structurer les grilles salariales, fiabiliser les outils SIRH, former les managers et accompagner le changement culturel.

Au fond, la transparence salariale dépasse largement le cadre d’une simple obligation réglementaire. Derrière la directive européenne, ce sont surtout des questions que beaucoup d’organisations repoussent depuis longtemps : sait-on réellement expliquer la valeur d’un poste ? Rémunère-t-on la contribution… ou l’historique des négociations ? Les managers sont-ils préparés à parler salaire avec clarté et cohérence ?

Autant de sujets qui interrogent directement les pratiques RH, le management et la perception d’équité dans les entreprises. Une chose semble certaine : mieux vaut identifier aujourd’hui les éventuelles incohérences que les découvrir demain lors des premières demandes officielles d’explication des salariés.

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Pour ceux qui veulent aller plus loin l'APEC propose une conférence animée par Bénédicte Granier, consultante entreprises APEC, le Vendredi 5 juin au Village by CA à Technolac

Décryptage de la nouvelle loi

Benjamin Erlich, avocat en droit social – Cabinet Fidal– Ce qui change pour les entreprises– Focus sur l’index égalité femmes-hommes

Comment la mettre en œuvre concrètement

Natacha Doriol, consultante RH – La Savoyarde RH– Méthodes, outils et étapes clés– Formaliser et communiquer sur la transparence salariale

Retour d’expérience d’entreprise

Corinne Bardou, Directrice des Ressources Humaines – Inddigo– Bénéfices et freins rencontrés– Impacts sur le recrutement, l’engagement et la fidélisation

MEMO ANDRH