Dans les entreprises d’aujourd’hui, il n’est pas rare de voir un manager de 50 ans collaborer avec une alternante de 20 ans, ou un jeune diplômé coaché par un collègue proche de la retraite. Ce brassage générationnel est une richesse — à condition d’en comprendre les ressorts. Car chaque génération a ses codes, ses attentes… et parfois ses incompréhensions. Comment transformer cette diversité en atout collectif ? Réponse en trois temps.

I. Quatre générations qui façonnent l’entreprise

Les Baby-Boomers (1946-1964) Nés dans une période de paix et de croissance, les Baby-Boomers sont marqués par la stabilité et la loyauté. Ils valorisent l’expérience, la hiérarchie et le travail bien fait. Ils incarnent souvent la mémoire et la culture d’entreprise.

La Génération X (1965-1980) Souvent oubliée dans les débats, cette génération a vécu les crises économiques, le chômage et les débuts de l’informatique. Réaliste, autonome et adaptable, elle fait le lien entre le monde d’avant et celui d’aujourd’hui.

Les Millennials ou Génération Y (1981-1995) Connectée, mobile, avide de sens, cette génération bouscule les codes traditionnels. Elle valorise l’éthique, l’innovation, le travail collaboratif… et aspire à un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La Génération Z (1996-2010) Née avec les smartphones et les réseaux sociaux, elle est ultra-connectée, informée et engagée. Elle attend de l’entreprise de la transparence, de la reconnaissance et de l’agilité. Elle représente déjà plus d’un tiers des actifs en France.

II. Génération Z : attirer, engager et retenir les talents d’aujourd’hui

Les Z sont exigeants, mais ils peuvent devenir de puissants moteurs d’innovation. Encore faut-il comprendre ce qui les anime.

🔹 Ce qu’ils recherchent :

Une culture d’entreprise sincère et cohérente
Un cadre de travail flexible et bienveillant
Une mission porteuse de sens (écologie, inclusion, impact sociétal)
Des opportunités de développement rapide

🔹 Ce qui les motive :

Être écoutés et responsabilisés dès le départ
Recevoir du feedback fréquent et constructif
Participer à des projets transversaux ou intergénérationnels
Avoir une vraie marge de manœuvre (même jeunes)

⚠️ À noter : Cette génération assume sa mobilité. La fidélité n’est plus automatique, elle se mérite.

III. Réussir la cohabitation intergénérationnelle : les approches qui marchent

Certaines entreprises ont transformé cette diversité en levier stratégique. Voici quelques pistes concrètes à explorer.

1. Le mentorat inversé et croisé

Principe : les seniors transmettent leur expérience, les juniors partagent leurs compétences numériques.
Exemple : chez SAP, ce système a renforcé la cohésion intergénérationnelle et augmenté de 23 % la satisfaction des collaborateurs.

2. Des réseaux jeunes pour créer du lien

Des entreprises comme IBM ou Engie ont mis en place des clubs internes pour les -35 ans. Objectif : faciliter l'intégration, encourager les échanges informels et donner une voix aux jeunes talents.

3. Des outils collaboratifs intergénérationnels

Des solutions comme Klaxoon permettent de fluidifier les échanges et d’impliquer tous les âges via des formats visuels et interactifs.

4. Former les managers au management intergénérationnel

Les entreprises qui investissent dans la formation de leurs encadrants pour mieux comprendre les attentes générationnelles voient une amélioration de la communication et de la motivation. Voir l’analyse sur MyConnecting.

5. Miser sur des équipes intergénérationnelles

Composer des équipes mêlant juniors et seniors favorise la transmission des savoirs et stimule l’innovation. Une approche mise en lumière par l’IESEG School of Management.

Pour aller plus loin nous vous conseillons le livre : "Le défi du management intergénérationnel" ou Comment transformer la cohabitation en collaboration vertueuse de Elodie Gentina et Jérémy Lamri

Introduction : Les jeunes ont la flemme, les seniors sont nuls en informatique…

Les jeunes sont impatients, les seniors sont lents… Stéréotype après stéréotype, Gen Z contre boomers, ce combat est perdu d’avance. Alors pourquoi classer ses collaborateurs en fonction de leur génération ? Comment relever le défi et dépasser ces différences ? Quatre générations peuvent-elles cohabiter dans une même équipe ?

Fab'RH

Travailler ensemble malgré les différences d’âge : un défi… ou une opportunité ?