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Recruter et manager autrement face aux enjeux des compétences de demain

Ce premier webinar RRH de l’année, organisé par Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises, a réunit trois experts du recrutement et du management innovant :



1. Un marché de l’emploi structurellement sous tension


Malgré une accalmie conjoncturelle en 2024-2025, les intervenants s’accordent sur un constat de fond :


  • La démographie est le facteur clé : départ massif des baby-boomers à la retraite jusqu’en 2033, baisse des naissances et raréfaction des nouveaux entrants.

  • Le marché de l’emploi est durablement favorable aux candidats, avec une montée des exigences en matière de sens, d’engagement et de conditions de travail.

  • En parallèle, on observe un phénomène marquant : 2 millions de démissions en 2024, signe d’un profond changement du rapport au travail.


2. L’impossibilité de prédire les métiers et compétences de demain


Les intervenants rejettent toute approche de type « futurologie » :

  • Les transformations (IA, robotisation, transitions écologiques, évolutions sociales) rendent les compétences futures imprévisibles à moyen terme.

  • La seule certitude réside dans la nécessité d’apprendre à apprendre, de développer l’adaptabilité et la capacité d’évolution continue.


3. Les limites du recrutement traditionnel


Le modèle classique fondé sur le CV et le « plug and play » montre ses limites :

  • 98 % des candidats sont rejetés dans les processus de recrutement, ce qui dégrade l’expérience candidat et la marque employeur.

  • Les indicateurs de réussite sont préoccupants :

    • plus de 20 % de ruptures en période d’essai,

    • 1 salarié sur 2 quitte l’entreprise dans les 18 mois suivant son recrutement.

  • L’expérience passée ou le nombre d’années dans un poste sont de mauvais prédicteurs de performance.


4. Recruter autrement : compétences, potentiel et coopération


Plusieurs pistes concrètes sont mises en avant :

  • Recruter par les compétences et le potentiel, et non uniquement par les diplômes ou l’expérience passée.

  • Favoriser les transferts de compétences entre métiers et secteurs (ex. artisanat, industrie, services).

  • Développer le recrutement circulaire, en partageant les viviers de candidats entre entreprises d’un même territoire ou d’une même filière.

  • Repenser le recrutement comme un processus collectif, plus sélectif et plus respectueux des candidats.


5. Le rôle central du management


La réussite de cette transition repose largement sur les managers :

  • 70 % des managers recruteurs ne sont pas formés au recrutement.

  • Il est nécessaire de passer d’un management centré sur la performance à un management centré sur les conditions de la performance : compétences, motivation et environnement de travail.

  • Le manager devient un révélateur et développeur de compétences, responsable de la montée en compétences, de la mobilité interne et de la fidélisation des talents.


6. Marque employeur et inclusion comme leviers stratégiques


  • La marque employeur est un levier clé pour rendre les métiers lisibles, attractifs et inclusifs, notamment dans l’industrie.

  • Les démarches de diversité, d’égalité des chances et d’inclusion (handicap, genre, reconversions) ne sont plus seulement réglementaires, mais stratégiques pour élargir les viviers de talents.


En conclusion :


Face à un marché de l’emploi incertain et durablement sous tension, les entreprises ne peuvent plus recruter et manager avec les outils d’hier. La clé réside dans une transformation profonde des pratiques RH et managériales : recruter par les compétences et le potentiel, former les managers, valoriser l’apprentissage continu, coopérer entre entreprises et placer l’humain au cœur de la performance.

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