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Replay : Conférence débat emploi & compétence / Cycle 2 : Développement des compétences

2ème volet sur le thème : le développement des compétences



0:24 Présentation : Nicolas Roche Transition prof
2:01 Présentation : Régis Gautheron (Agence Économique Régionale : Auvergne Rhône Alpes)
2:32 Introduction Corinne Kauffmann (DARP / DREETS)
7:37 Pourquoi le dispositif CPF ? (Laurent Guffroy /CIBC Savoie)
22:25 Pourquoi le dispositif PEC ? (Renaud Charles Pôle Emploi)
33:29 Pourquoi le dispositif AFPR / POEI ? (Renaud Charles Pôle Emploi) 46:45 Pourquoi le dispositif POEC ? (Elodie Chable OPCO 2i)
55:39 Pourquoi le dispositif Transition collectives ? (Michelle Monteil / Transition Pro & Emmanuelle Blondel (OPCO EP)
1:05:11 Pourquoi le GEIQ ? (Frédéric Bochet / IRIS Rhône-Alpes)
1:16:30 Pourquoi le dispositif AFEST ? (Audrey Champel Greta & Soon Yuh Roland GIP FIPAG)
1:26:48 Tableau de synthèse


Voir la présentation (slide) en ligne ici : https://bit.ly/confdebatdevcomp



Liste des questions posées dans le cadre du Webinaire


J'ai vu qu'il fallait 5 ans minimum d'expérience dans une entreprise pour bénéficier du CPF c'est bien ça ?

Laurent GUFFROY : Non Valérie, pas besoin de 5 ans d'expérience pour acquérir du CPF, ni pour s'en servir. Dès que le compte est alimenté le bénéficiaire peut se financer de la formation

Effectivement Marie Laure, tous les salariés n'ont peut-être pas été tous informés de l'opération à faire DIF=>CPF. C'est le rôle des RH et malheureusement...En RDV CEP nous avons très souvent les informateurs pour cela et aidé les personnes à le faire

OUI - Les alternants bénéficient aussi du CPF

Laurent GUFFROY : Bonjour Isabelle ; pas de délai minimum pour une personne pour s'inscrire en formation via le CPF ... sauf si l'organisme de formation impose une date limite. Il reste important de rencontrer-contacter l'organisme de formation de toute façon avant de réaliser la démarche administrative d'inscription pour bien verrouiller

Renaud Charles : 1 semaine (35 heures)

Vous trouverez un élément de réponse ici : https://communaute.chorus-pro.gouv.fr/2021/06/

Le dispositif est le même le choix dépendra de la durée du contrat en sortie de formation moins de 21

Régis Gautheron : Non le POEC est porté par les OPCO le CARED par la région (en terme de financement)

non voir réponse détaillée ici : 46:45 Pourquoi le dispositif POEC ?

Michelle MONTEIL : L'employeur est à l'initiative de ce dispositif et le dialogue social est fortement encouragé en amont ; néanmoins, le refus de l'entreprise peut se poser et amener le salarié à démissionner pour intégrer une nouvelle entreprise en lien avec son nouveau métier ; pour l'instant, nous n'avons pas encore rencontré cette situation de refus de l'employeur ; pour précision, le salarié peut à l'issue de sa formation, réintégrer son entreprise.

La modalité de rupture envisagée reste souvent la rupture conventionnelle

Deux séquences pédagogiques distinctes mais articulées constituent le coeur d’une Afest : 1ère séquence : une mise en situation Le salarié est mis en situation de réaliser une activité, avec une intention pédagogique dont il est informé. Il s’agit d’une vraie situation de production.

2e séquence : une phase de prise de recul (réflexivité) Vivre une expérience de travail ne suffit pas à produire des compétences susceptibles d’être réutilisées dans d’autres situations. Un temps réflexif – hors production – accompagné par un formateur interne ou externe, est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s’est passé, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages.

Voir la réponse en live 1:16:30

Voir la réponse en live 1:16:30

Deux séquences pédagogiques distinctes mais articulées constituent le cœur d’une Afest :

1ère séquence : une mise en situation Le salarié est mis en situation de réaliser une activité, avec une intention pédagogique dont il est informé. Il s’agit d’une vraie situation de production.

2e séquence : une phase de prise de recul (réflexivité)

Un temps réflexif – hors production – accompagné par un formateur interne ou externe, est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s’est passé, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages.

Corinne Kauffmann : Bonjour madame Petit Charles. Le FNE formation a rencontré beaucoup beaucoup de succès et les OPCO ont pu mettre en place des priorités d'accès pour optimiser les ressources confiées.

Régis Gautheron : Oui et non ! Elles peuvent être engagées comme une porte d'entrée. En effet, à l'issue d'une PMSMP et un manque de compétences reconnu peut amener à solliciter un dispositif de développement des compétences.

L'objectif de durée d'un parcours est de 12 mois et les conventions initiales ne peuvent pas être inférieures à 9 mois.


Merci à tous les participants (51 sur une centaine d'inscrits) et bien entendu à tous les intervenants. Vous retrouverez leur profil LinKedIn directement sur la présentation




Qu'est ce qu'une action de formation en situation de travail (Afest)

Publié le 15/11/2019 Questions-réponses

Le travail est un levier majeur de développement des compétences mais cela se fait le plus souvent de façon implicite en entreprise. Conduire une ou des Afest permet d’intégrer des apprentissages qui se réalisaient de manière informelle, « sur le tas » dans le cadre de la formation professionnelle continue, intentionnelle, planifiée et organisée. Une Afest est une action de formation (Art L.6313-1 1°) en situation de travail. Elle mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail. Deux séquences pédagogiques distinctes mais articulées constituent le coeur d’une Afest : 1ère séquence : une mise en situation Le salarié est mis en situation de réaliser une activité, avec une intention pédagogique dont il est informé. Il s’agit d’une vraie situation de production. 2e séquence : une phase de prise de recul (réflexivité) Vivre une expérience de travail ne suffit pas à produire des compétences susceptibles d’être réutilisées dans d’autres situations. Un temps réflexif – hors production – accompagné par un formateur interne ou externe, est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s’est passé, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages. Ces deux séquences sont répétées autant de fois que nécessaire pour permettre les apprentissages visés. Point de vigilance : séance de réflexivité Les séquences réflexives ne sont pas un débriefing rapide (« Estce que tout s’est bien passé ? », « J’ai l’impression que oui »), de la transmission de consignes (« Tu t’y es mal pris, voilà comment il faut faire ») ou a fortiori de l’évaluation. Pour le formateur, il s’agit d’abord d’aider le salarié en formation à analyser ce qui s’est passé pendant la mise en situation (comment il s’y est pris, ce qui l’a conduit à faire ces choix, ce que cela a produit), puis dans un second temps de donner son point de vue ou de faire des apports complémentaires (connaissances, techniques, sens de l’action). Cette posture ne va pas de soi mais elle s’apprend !

Un cadre juridique pour l'Afest La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 reconnaît la possibilité de se former en situation de travail.

Comme toute action de formation...

  • L’Afest s’inscrit dans le cadre d’un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » (Art. L. 6313-2).

  • Elle suppose « des moyens techniques et humains ainsi que des ressources pédagogiques » (Art. R. 6313-1).

  • « Les informations relatives à l’organisation du parcours sont rendues accessibles par le dispensateur, par tout moyen, aux bénéficiaires et aux financeurs concernés (Art. R. 6313-2). »

  • « La réalisation de l’action doit pouvoir être justifiée par celui qui la dispense par tout élément probant » (Art. R. 6313-3).

Un décret d’application (Art. D. 6313-3-2) précise les étapes d’une Afest : « La mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

  1. l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;

  2. la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;

  3. la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail ;

  4. des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action ».

Pour être efficaces… Le montage d’une Afest nécessite une ingénierie pour cadrer le projet (Est-ce opportun? Est-ce faisable?) et concevoir les séquences de formation. Les Afest doivent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant – outre l’alternance des deux phases décrites plus haut – des séquences de positionnement du salarié par rapport aux objectifs professionnels visés, un accompagnement du bénéficiaire tout au long du parcours et des séquences d’évaluation des acquis. L’atteinte de l’objectif peut aussi nécessiter des séquences pédagogiques d’une autre nature qu’en situation de travail.

Pour approfondir

  • 10 questions sur les Actions de formation en situation de travail (Afest)








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