Transparence des salaires : ce qui change pour les entreprises et les candidats

Parler salaire dès le recrutement reste encore délicat. Beaucoup d’offres d’emploi ne donnent aucune indication de rémunération. Les candidats hésitent parfois à poser la question trop tôt. Et, dans l’entreprise, les critères qui expliquent les écarts entre deux niveaux de salaire ne sont pas toujours clairement formulés.

La transparence salariale vient bousculer ces habitudes.

La directive européenne 2023/970 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle prévoit davantage de transparence avant l’embauche, mais aussi tout au long de la relation de travail.  (Eur-Lex)

Derrière l’enjeu réglementaire se pose surtout une question très concrète pour les employeurs : sommes-nous capables d’expliquer comment nous fixons les salaires ?

Une fourchette de rémunération connue avant l’embauche

C’est l’un des changements les plus visibles prévus par la directive.

Un candidat doit pouvoir connaître la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste suffisamment tôt pour négocier de manière éclairée. Cette information peut notamment apparaître dans l’offre d’emploi ou être communiquée avant l’entretien.

Dans le même temps, l’employeur ne doit plus demander au candidat combien il gagnait dans ses emplois précédents.  (Eur-Lex)

Le changement n’est pas anodin.

Pendant longtemps, le salaire précédent a pu servir de point de départ à une négociation. Or cette pratique peut aussi reproduire des écarts déjà existants : une personne sous-rémunérée dans son précédent poste risque de rester pénalisée lorsqu’elle change d’entreprise.

Avec une fourchette définie à partir du poste et non du parcours salarial du candidat, la discussion se déplace vers d’autres critères : responsabilités, compétences attendues, expérience utile, niveau d’autonomie ou contraintes particulières du poste.

Transparence ne veut pas dire publier le salaire de chacun

C’est probablement l’une des principales confusions autour du sujet. La transparence salariale ne signifie pas que chaque salarié devra connaître le salaire nominatif de tous ses collègues. La directive prévoit en revanche que les salariés puissent demander des informations sur leur propre niveau de rémunération ainsi que sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, concernant les personnes qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur.  (Eur-Lex)

Elle prévoit également que les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de rémunération et leur progression soient accessibles aux salariés et reposent sur des critères objectifs et non sexistes. Des adaptations peuvent cependant être prévues pour certaines obligations dans les entreprises de moins de 50 salariés.  (Eur-Lex)

Autrement dit, l’enjeu n’est pas de rendre tous les bulletins de paie publics. Il est de rendre la logique salariale compréhensible et justifiable.

Et si le vrai chantier commençait avant la grille de salaires ?

Pour une entreprise, préparer davantage de transparence ne consiste pas seulement à ajouter un montant dans ses annonces. La première difficulté peut apparaître beaucoup plus tôt : deux postes portant le même intitulé correspondent-ils réellement au même niveau de responsabilité ? Les critères d’augmentation sont-ils connus ? Une différence de rémunération entre deux salariés peut-elle être expliquée par des éléments objectifs ? Les compétences attendues pour passer d'un niveau à un autre sont-elles clairement identifiées ? Ces questions touchent directement à la gestion des emplois et des compétences.

Une entreprise dans laquelle les rémunérations se sont construites au fil des recrutements et des négociations individuelles peut découvrir des écarts difficiles à expliquer plusieurs années plus tard. À l’inverse, disposer de repères simples — fonctions, responsabilités, compétences, expérience pertinente, autonomie — facilite aussi bien le recrutement que les évolutions internes. Pour les PME, y compris en Savoie, le sujet peut donc devenir une occasion de remettre à plat certaines pratiques sans nécessairement bâtir une politique de rémunération complexe.

Quelques questions suffisent déjà à engager le travail :

• Sur quels critères déterminons-nous le salaire à l’embauche ?

• Ces critères sont-ils appliqués de la même manière à des postes comparables ?

• Comment expliquons-nous une augmentation ou une absence d’augmentation ?

• Nos offres d’emploi correspondent-elles réellement aux niveaux de rémunération pratiqués ?

• Sommes-nous capables de comparer des emplois différents mais de valeur équivalente ?

Des obligations qui dépendent aussi de la taille de l’entreprise

La directive européenne prévoit également une communication d’indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le calendrier européen distingue plusieurs tailles d’employeurs. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent notamment communiquer certaines données chaque année, tandis que le rythme est espacé pour les entreprises de 150 à 249 salariés. Le dispositif européen prévoit une entrée plus tardive pour celles de 100 à 149 salariés. (Eur-Lex)

Lorsqu’un écart moyen d’au moins 5 % apparaît dans une catégorie de travailleurs, qu’il ne peut pas être justifié par des critères objectifs et non sexistes et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois, la directive prévoit une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.

Les modalités concrètes applicables en France doivent toutefois être lues à la lumière du droit français de transposition. La directive fixait au 7 juin 2026 la date limite donnée aux États membres pour adapter leur législation. Les travaux français ont fait l’objet de discussions sur les seuils, les sanctions et l’articulation avec les dispositifs existants d’égalité professionnelle. (Légifrance)

Un sujet de conformité, mais aussi d’attractivité

Dans un recrutement, l’absence d’information sur le salaire produit elle aussi un message.

Elle oblige le candidat à avancer sans savoir si ses attentes correspondent au budget prévu. Elle peut conduire à plusieurs entretiens avant de découvrir un écart impossible à combler. Elle peut également nourrir l’impression que la rémunération dépend davantage de la capacité à négocier que de critères clairement établis.

Afficher une fourchette cohérente ne règle évidemment pas toutes les difficultés de recrutement. Mais cela permet d’installer plus tôt une discussion claire. Pour l’employeur, cette transparence suppose en contrepartie d’être capable d’assumer la fourchette affichée, y compris auprès des salariés déjà présents dans l’entreprise. C’est peut-être là que se trouve le changement le plus profond. La transparence salariale oblige moins à « tout montrer » qu’à pouvoir expliquer ses choix : pourquoi ce poste vaut telle rémunération, pourquoi une progression est possible, et sur quels critères elle repose.

Pour les entreprises qui souhaitent anticiper, le premier réflexe n’est donc pas nécessairement de construire une nouvelle grille complexe. Il peut être beaucoup plus simple : reprendre quelques postes représentatifs, comparer les rémunérations pratiquées et vérifier que les écarts observés peuvent être expliqués par des critères objectifs.

Une démarche très concrète, qui touche autant à l’équité qu’au recrutement, à la fidélisation et à la qualité du dialogue dans l’entreprise.

Accompagnement RH régional

Pour aller plus loin, les entreprises industrielles peuvent également mobiliser le dispositif « Région Industrie – Être accompagné dans ma fonction RH » proposé par la Région Auvergne-Rhône-Alpes, afin de bénéficier d’un accompagnement-conseil sur leurs pratiques RH et de travailler notamment la structuration de leur politique de rémunération.